محددات سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمي لأفراد في منظمات العمل : دراسة تطبيقية

Abstract

تركز اهتمام الباحثين لعقود طويلة على دراسة العوامل المؤثرة على سلوكيات الدور الرسمي، وفي أوائل الثمانينيات بدأ الباحثون يهتمون بدراسة نوع آخر من سلوكيات العاملين له أثره على كفاءة وفعالية منظمات العمل، وهو سلوكيات الدور الإضافي. ومن مراجعة التراث الفكري في مجال النوع الأخير من السلوكيات تبين أن معظم الدراسات السابقة اقتصرت على بحث أثر الرضا الوظيفي أو أحد جوانبه على سلوكيات الدور الإضافي، وبالتالي لم يتم تفسير نسبة ملموسة من التباين الكلي في سلوكيات الدور الإضافي. يتضح أيضا من مراجعة الدراسات السابقة أنه لم يتم حتى الآن بحث علاقة مجموعة متنوعة من المتغيرات مع سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمي في إطار دراسة واحدة، بهدف مقارنة أثر المتغيرات على كلا النوعين من السلوكيات. ومن ثم، تمثل الهدف من البحث الحالي في اختبار أثر مجموعة متنوعة من المتغيرات تتصل بخصائص الوظيفة، وبيئة العمل، ومتغيرات فردية على كل من سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمي. هذا ولتحقيق أهداف الدراسة قام الباحث بصياغة أربعة فروض، وجرى اختبارها من خلال بيانات تم تجميعها عن طريق قائمتي استقصاء. أجاب على القائمة الأولى 41 من المشرفين، وقام باستيفاء القائمة الثانية 314 من العاملين في وظائف تخصصية وفنية وكتابية. وتبين من نتائج التحليل أن المجموعات الثلاثة من المتغيرات المستقلة تفسر نسبة أعلى من التباين الكلي في سلوكيات الدور الإضافي عن سلوكيات الدور الرسمي. وظهر أيضا أن أثر خصائص بيئة العمل يزيد عن أثر خصائص الوظيفة والمتغيرات الفردية على كل من سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمي. كما اتضح أن إدراك الأفراد لعدالة العائد من العمل يأتي في مقدمة المتغيرات من حيث تأثيره على سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمي. وأوضحت نتائج التحليل الإحصائي أيضا أن فرص تكوين صداقات في العمل، وإدراك الأفراد لعدالة المشرف، والحالة النفسية للأفراد تؤثر بشكل معنوي على كل من سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمي. وتضمن البحث في النهاية مناقشة النتائج والتطبيقات العملية، حيث أبرز الباحث ضرورة الاهتمام بعدد من الجوانب، هي: (1) تحقيق العدالة الداخلية والعدالة الخارجية فيما يتعلق بالعوائد من العمل، (2) أن يتم معاملة المرؤوسين بطريقة عادلة بواسطة المشرفين، (3) إتاحة فرص الاتصال والتفاعل أثناء العمل، (4) زيادة الاهتمام بتحسين الحالة النفسية للعاملين من خلال برامج جودة حياة العمل.